内容来源:量子教育举办的系列直播。
分享嘉宾:王馨,瓴途数智创始人&CEO、原阿里国际B2C运营总监。
轮值主编 | 智勇 责编&值班编辑 | 青羊
前言
我2005年加入阿里巴巴时才28岁,当时团队的平均年龄只有26岁。这十几年来,我一直从事理解年轻人,激发年轻人的管理工作。
在我做企业咨询和培训过程中,很多管理者反馈:现在的年轻人真难管,动不动就会怼领导,不开心就提离职,眼高手低还不服管教,说也说不过他们。
与此同时,互联网上正在盛行一股00后整顿职场的风气,甚至有些品牌为了迎合年轻人的腔调和心态,推出了一些整顿上司的手册和短视频,或者是以鼓励年轻人翘班为主题的产品广告。他们甚至把整顿职场当做了新的流量密码。
存在即合理。
作为管理者,我们应该如何面对?
我和我的团队用了3个月的时间深访了各种类型的企业,包括国企、央企、事业单位、互联网、高科技、传统的民营企业,还有创业公司。今天我就把这些研究成果跟主要的观点分享给你。
关于代际,有不同的划分方法。
欧美更习惯将战后(二战,1945年结束)以约20年划分为一个代际,因此有了婴儿潮(1946-1965)、X世代(1965-1981)、千禧一代(1981-1997)、Z世代(1997-2012)的划分。
中国更习惯称为90后、80后、70后、60后,以十年为一个代际。而很多品牌商习惯于用5年一代的方法去细分他们的目标人群。
而我们在当时当下讨论管理岗位的“代际领导力”,现实意义是帮助刚刚走上基层管理岗位的85年到90年这一批新管理者,引领好刚刚参加工作不久,尚处于职场迷茫期的95到00后的萌新一代。同时帮助70/80后的高阶管理者更理解萌新代在巨变时代下的行为和心理特征,才有可能与时俱进,进行管理和组织行为的必要迭代。
分享开始之前,我先带你认识几个新朋友:热情开朗的晓艺,乖巧可人的梦娜,特立独行的玩家,阳光帅气的浩然,以及技术男的代表宇见。
这些人都是我们从大量的访谈中,以及过去的管理经验中提取出来的虚拟人物形象。他们代表了各种不同的性格类型、工作岗位表现、原生家庭等等特质。同时,他们也给自己的管理者带来了不同的难题。
我将在文章中徐徐展开关于他们的故事、对话、思维和内心活动。
当然,和新生代同频共振并不是一件容易的事情,但也并不是完全无迹可循。让我们逐步学会理解、接纳和引领这些新生代,毕竟他们是更具有时代特征的、创新力更旺盛的一代,也是接下去所有企业的人才必争之地。
量见云课堂
,赞8一、新生代带来的管理新挑战
在管理者和新生代自己眼中,都有哪些关键字?
1.真实管理者眼中的新生代
在过去3个月的调研当中,我们访谈了各种企业的管理者。有将近一半的管理者提到95后、00后的时候,确实有很多苦水。
在他们眼中,95后、00后身上有这样一些关键字:不服安排、直怼领导;要求绝对的公平公正;动不动就谈钱,不喜欢加班,抗压性还比较差,动不动要提离职、眼高手低、太有个性等等。于是,产生了下面这些对话:
① 要求公平,直怼领导
强哥:浩然,这个季度表现不错,符合预期,拿到了B的结果。
浩然:领导,我不同意。隔壁小王没有我加班多,怎么拿到了A的评价呢?
② 没有教过、影响健康,动辄离职
莹姐:晓艺,这个月事情比较多,大家都需要加一下班。另外,上次我让你给方案加上预算表,你为什么没加呢?这样的工作难道等着我来做吗?
晓艺:领导,预算表太难了,我以前没做过,也没人教过我,不会啊。另外,最近你总是频繁要我们加班,对我的身体不太好,我妈也不同意。我考虑了一下,我可能做不了这份工作了。
③ 我行我素,无视规则
强哥:宇见,大家开会讨论问题,你怎么还在会上睡着了呢?
宇见:领导,我们讨论了一上午,又没有什么头绪,我觉得意义也不大呀,真是浪费时间。我听的都困了,我就睡了一会儿。
④ 不爱讲话,不爱沟通
莹姐:玩家,你为什么总是在微信上汇报工作,如果我没看到就会回复不及时,当面沟通不是可以说得更清楚吗?
玩家:微信随时可以沟通,不是比当面更好吗?而且我在微信上写得已经很明白了啊。
⑤ 不能批评,不受委屈
强哥:梦娜,我才说了你两句,你怎么就哭起来了?
梦娜:我们后台的人,就是不喜欢被当面批评!这几天连续加班,结果却被批评成这样,换谁不委屈?
这些管理场景,作为管理者的你是否也有同感呢?
2.95/00后眼中的自己
在调研中,我也和95/00后员工谈到了他们如何看待这些问题。在他们的字典里,他们并不认为这些是问题,反而觉得他们这样很真实。
他们真诚卖艺,拒绝画饼;既要向前看,也要向钱看;保持健康,量力而行;不服则界限分明,服了就赴汤蹈火;情绪价值比物质价值更重要;兴之所至,追求做好大于做完;以我为尺度衡量万物,自我但不自私;工作诚可贵,梦想价更高,若为快乐故,两者皆可抛。
3.少部分管理者的看法很不同
与此同时,调研中有一小半管理者眼中的95/00后很不一样。他们认为这些人实际上是更为健康、更为自信、能力更强的一代。他们知识丰富,见多识广,有想法,敢创新。他们情商高,够自信。
他们对领导如果不服,只是因为领导做得不好,所以,不服大咖服大拿。他们更为理性客观,更加特立独行。他们灵活性高,敢说敢做,真实。他们珍惜团队和氛围,他们交际广泛。他们活力满满,为爱好全力以赴。
他们是我们要好好去仰仗和激发的未来创意、创新的主力军。
4.管理,需要被迭代
在不同的人眼中有不同的95/00后。如果我们抛开大家的观点,客观来说,这一代人确实是随着中国的综合国力日益强盛后的一代。时代的印记影响着这一代人的身心发展,塑造着他们的个性,也沉淀出他们与外界相处的价值底色。
管理者如何透过现象去看到背后的问题?
什么意思?
就是去剖析我们在面临这些管理困境时,哪些是年龄带来的困扰?哪些是真正的代际特征?我们是不是也过分地美化了历史?难道90后、80后、70后就不难管吗?他们是怎么走过一个阶段变成社会的中坚力量的?
实际上,如果我们稍微回顾一下历史,就会发现,60后眼中的70后、70后眼中的80后、80后眼中的90后,哪一代不都是上一代眼中那些只懂享乐,不懂奉献、没有吃过苦的麻烦制造者呢?
在我的调研当中,我发现管理者也分成了两派,一派认为95/00后给他们造成了很大的管理困扰,另一派是一些做得比较好的管理者,他们在这件事情上并没有太多的困扰,反而有很多经验愿意跟我来分享。
其中有一位对我说:老师,我还真没遇到太多的管理问题,我总结了一些经验向大家做分享。于是她写了很长的一篇她对自己管理经验的总结及案件的梳理。
其中第一句话就是:任何一个人都希望能够被理解、被看到、被认可,95/00后也不例外。
面对新的管理困局的时候,我们会发现领导力其实是需要被迭代的:作为管理者,我们如何去了解95后群体,理解95后的个体?
作为管理体系,也需要演进,我们如何与时俱进地去更好地“激发”而不是“管理”这些个体。
也许,底层逻辑都是从理解、看到和认可他们开始。
二、95/00后的群体特征
1.95/00后的代际特征
通过访谈,我们发现95/00后真的是特别具有创意的一代,他们创造出的这些字眼不但在网络上风行,而且总能一针见血地既表达含义,又表达情绪。
在我个人看来,他们的创造力已经远远超过了70/80后的人,不管是“颜值即正义”还是“社恐”“朋克养生”“斜杠青年”“养猫撸狗”,或者“躺平、躺赢”“考公考研”……这些都是我们惯常所见到的95/00后的标准行为模式。
如果我们再深入地去看背后的底层逻辑,就会发现他们关注的依然是个人成长、职业、婚姻、交友、兴趣爱好、颜值等等这些内容,跟70/80后并没有本质的区别。
这种情况下,可以说代际就是“新瓶装旧酒”。新一代的人依然关注着那些点,不过有了自己更深一步的创作和特有术语。
随着我们研究的展开,我们也把95后、00后的这种特征总结为几点,作为他们这一代最主要的代际特征分享给大家。
① 代际特征一:互联网文化
这一代人是真正受互联网影响巨大的一代,他们几乎就代表了互联网的主流文化。
所以如果你要去研究95/00后,你不用观察他们,你只需要观察互联网就够了。这代人有自己的语言体系,有极强的创造力。他们在线下轻度社恐,但在线上才是本色。他们在互联网上跟风伪丧、伪社恐,实际上都是拒绝在线下跟着领导做一些敷衍的社交,这是他们的一种保护色。
他们也会说自己要“躺平”,要“躺赢”,做“锦鲤”。但实际上,只有小部分人是真在“躺平”,大部分人还是在“内卷”与“躺平”之间来回交替,属于一种躺着躺着又卷了,卷着卷着躺一会的状态。
② 代际特征二:圈层文化
95/00后虽然看上去不善沟通,但实际上非常善于交友,这就要看你是不是他们想交的那一类朋友。
这些人在屏前一人,屏后万千同好。他们以自己的爱好和圈层划分着自己的群体。在网上的社交已经充分地满足了他们的社交需求。刷看不够,评论、点赞、转发表示态度。
他们是所有互联网上优质内容的编外推广人员,这跟他们是独生子女有一定的关系。在家里,社交需求得不到满足,但在线上就可以极大地满足他们的需求。他们又在网络上通过圈层,通过信息的茧房找到了自己的归属地。但也要特别注意,他们会待在自己的小圈子里面,茧房会越走越重。
③ 代际特征三:信息多、见识广,有自己的判断力
这一代人在互联网上的生存,造就了他们“信息多,见识广”的特点。同时,他们也形成了自己独特的判断力。
他们关注自己的内心诉求,不信大咖信大拿。他们广纳信息,但不忙着决策,在真正值得出手之时才出手。在消费习惯上,他们看似无脑种草,实则理性消费。
他们不服权威不信画饼,有其自己的判断标准。一旦对其信服,就会为服气买单。而不服你时,完全不会与你有任何交集。
2.行为背后独有的时代密码
95后是真正伴随着国家的强大跟经济腾飞的一代。他们见证了奥运会、世博会这样顶级世界活动的举办,他们见证了中国GDP的高速发展和技术的日新月异,他们是真正的深度民族自信的一代。
另外,95后也是伴随着互联网技术成型的一代。95年出生的人差不多是跟386、486计算机进入家庭处在同一个年代。
20多年来,互联网技术跟数字技术得到了突飞猛进的发展。95/00后是伴随着整个轨迹成长的一代,可以说他们是真正的数字时代的原住民。这些互联网的特征,技术发展的特征,数字原住民的特征,带来了他们自信的底色。
但也要特别注意:今年刚走上职场的00后,过去因为疫情,在大学校园上了不少网课;而95后也刚刚参加工作三四年,因为疫情有过多次居家办公的经历。他们真实地遭遇到了一些关于个人发展的焦虑,关于财富的焦虑,关于自己健康的担忧。
大家不能小看这些事情在心理上对年轻人的真实影响,所以也要理解年轻人对金钱和财富的渴望。他们在碰到这些焦虑的时候也会有短暂的低迷,往往通过网上冲浪的方式来缓解自己的焦虑。
现在年轻人上网最主要的方式是看短视频和社交交友。但互联网会放大所有的东西,包括情绪,尤其是负面的情绪。实际上,在他们的圈层中、信息茧房中,互联网过度地把负面情绪渲染以后,就会产生像“社畜”“躺平”“丧、佛、卷”“摆烂”“锦鲤”等名词,这些其实都是被互联网放大的。
3.家庭对年轻人的影响
随着研究的展开,我们发现,95/00后的原生家庭和70/80后还是有一些变化的。
在70/80后人群里面,家庭财富是呈正态分布的,这意味着有钱的家庭和特别贫困的都比较少,大部分人都在中间,因此大家比较类似。
但95/00后的情况有变化,有钱的家庭和没有钱的家庭往两头走,处在中间的反而变少了。这就意味着95后和00后还真不一定能躺得平。且不说很多人的家庭给的帮扶并不支持他能真躺平,就算家庭条件还不错的,很多父母也不愿意让年轻人就如此躺平。
实际上,年轻人这种“躺着躺着又卷了,卷着卷着躺一会”,是他们最真实的状态。
如果我们以家庭条件的好坏与他们生活态度的积极或消极来划分,可以分成4个象限:
第一类,鸡血族。他们的家庭条件不错,自己也非常奋进,目标感强、能力和情商都比较高。
第二类,奋斗族。多数家庭条件一般或中下,这样的年轻人也体现出一种自强之力,渴望成长的态度,自尊心强,更在乎公平,更需要被理解和尊重。
第三类,躺平族。现在比较迷茫,不知道下一步往哪里走,所以在“躺”与“卷”之间来回切换。
第四类,摆烂族。他们目标感不强,自我盲区大,及时享乐,谨慎行事或肆意妄为。
作为管理者,一定要避免过早地盖棺定论,把他们放在摆烂族或者躺平族。实际上这些年轻人都等待着我们的发现和激发。
三、不同代际对职场关键问题的看法
1.996是福报VS工作轻松是福报
管理者向我们反馈最多的问题是95/00后不愿意加班。996作为之前互联网大厂的标配,也一度饱受争议。
那95/00后是如何看待这个问题呢?
强哥对宇见说:我们系统马上就要上线了,刚刚测试发现问题还很多,你们今天要不要加个班,赶紧把进度赶一下?
宇健(内心并不愿意加班:又是加班,这些问题也不是加个班就能解决的。其实我们的效率可以更高一些,但嘴上也没有说出来)说:好,加就加吧。
上面这种情况其实是95/00后一种很真实的表现。虽然他们不愿意,但是被迫接受了这样一种事实,毕竟他们还要靠这份工作去拿点工资。
调研发现,在不愿但被迫接受的人群中,占比最高的是95后的员工,他们的比例会大大高于90后。
我们也随之继续调研了一些招聘网站的公开数据,来进一步来深入地看待这个问题。在数据中出现了一些很有意思的观点,比如“各个代际为什么不愿意加班?”的原因:
“剥夺了休假自由”,是80后最不愿意加班的理由。如果是单身,没有家庭的负担,其实也无所谓,但有了孩子,加班就会影响亲子时间。而95/00后还没到这个年龄段,所以在这条选项上的比例较少。
“对身体的健康有危害”,是90后最不愿加班的理由。90后已经工作了一段时间了,已经体会到了加班对身体的一些影响,开始担心这个问题。
同时,90后在“付出与收入不匹配”的选项上,人数是最少的,这说明90后在主动卷了一段时间后发现,只要付出努力,回报与其是正相关关系。他们愿意在身体吃得消的情况下,尽量主动卷一些。
95/00后在这些选项中都处于中间,这是因为他们对这些事情还没有非常明确的理由。我们来看看案例。
莹姐:晓艺,今天公司高层开过会了,要求各个部门再把他们的考核指标优化一遍,你今天能不能加个班,把材料整理一下再发给我一份?(这让晓艺非常不高兴)
晓艺:领导,我虽然理解这个事情是重要的,但真的有这么急吗?我们上周也加班,这周又加班。加班多了真的会影响伙伴们的情绪跟心理健康。(这就是典型的95/00后的表达方式)
同为95后,有一部分人对加班是很能够理解的。
比如,浩然说:数字化这件事情我很看重,因为它是不确定的未来中很确定的一件事情,能够有机会跟着公司一起把这个事干出来,我觉得很有成就感。加班不是很正常吗?
但是梦娜不这么认为,她说:最近工作好忙,通勤距离又远,钱又那么一点点,真的不知道自己在干嘛,好想找一个钱又多事又少,还离家近的工作。(有这样的腔调的95/00后实际占比约有一半,这是由于他在当下没有找到这件事的真正意义)。
虽然95/00后拒绝加班的概率大于90后和80后,他们也会像90后一样以健康为由来拒绝加班。但实际上,在“为什么拒绝加班”的底层原因上,他们并没有90后这么鲜明,也没有80后这么直接。
与其说95/00后是拒绝加班,不如说他们还没有找到“为什么要加班”的理由。
2.简单稳定的工作VS鲜活有趣的工作
这个问题让很多管理者头疼不已,不管是酒店的前台,还是工厂的一线工人,或者运营岗位更需要年轻人的岗位,现在都很难招到人。好不容易招到人,离职率也非常高,有的岗位甚至年化离职率达200%,培训的速度还赶不上离职的速度。
数据显示,95/00后最不能忍受简单重复的工作,这比80后的比例高得多。
其实,大家可以回想一下,在我们年轻的时候也有一样的倾向。通常来说,年轻人要到28岁左右才能找到自己真正能够稳定下来工作的领域,在此之前都会有各种各样的尝试。
如果这个时候的工作本身鲜活有趣,有吸引力,年轻人可能会更趋之若鹜。如果工作本身比较简单枯燥,相对就难以接受。
晓艺:莹姐,我想离职。其实也没有什么特别的原因,就是想到处去看一下……工作这几年有一些积累了,所以我想去背包旅游一年,也再想想自己到底做什么。工作也没有什么不好,就是感觉太熟悉了。
莹姐(尝试挽留):晓艺,你再考虑一下。你的工作表现一直都不错,这份工作也得心应手了,多好的机会呀!你年纪也不小,也该考虑一下自己的终身大事了。
这其实是标准的管理者说服下属的一些话术,但这样的话术在晓艺的身上并没有奏效。晓艺向往着那种鲜活有趣的工作,对目前的工作已经有了一些倦怠。
这个时候,我们管理者应该如何说服他?
我们来剖析一下晓艺背后的底层原因,有两种情况:第一种情况,对自己未来的状态并不确定,职业发展不明朗,喜欢做各种各样的尝试;第二种情况,已经对未来有了非常清晰的规划,但与目前的事情并不匹配。
相对于80后、90后来说,95/00后的员工,他们对未来能更早地了然于胸。有超过70%的95/00后,在刚刚步入职场时就对未来有了清晰的规划。这跟他们内心的笃定和自信是有很大关系的。
大家再看一个案例:玩家是特别有个性的小伙子,平时就很有才气。他做的视频经常能超出期望值,但他经常不按时交作业。于是莹姐找了玩家谈话。
玩家:做视频需要创意,我觉得很有趣。B站上那些up主很厉害,每次都有新鲜的作品,好像创作没有瓶颈,太羡慕他们了!有机会我也想开一个自己的工作室。
莹姐(内心):现在的年轻人怎么想法这么多,在一个企业扎扎实实地干几年不好吗?不干几年怎么会有机会呢?更何况我们上有老下有小,工作和生活都经不起折腾了,安安稳稳就很幸福了。
这是两种完全不同的思维方式,背后更底层的原因是:玩家作为一个95/00后,对自己的未来有更清晰的规划,且目前做的事情与其方向大致一样,但还不完全贴合。
所以,95/00后的员工比我们更有眼界和思想,他们更努力地寻找自己存在的使命与价值,而不是为了一份养活自己的工作。
3.是否会主动展示自己的能力?
很多管理者反映:现在95/00后的用户太闷了,基本上不怎么讲话。
我们调研了很多00后、95后,数据表明,他们主动展示自我能力的意愿,跟前几个代际并没有明显的区别。
在实际中,很多向我们反馈问题的管理者碰到的实际上是一些性格的问题。比如宇见,他是技术男的代表,非常喜欢钻研算法,但因为过于内向,所以跟人的沟通上多少有一点轻度社恐,作为他的领导,强哥也很着急。
强哥:宇见,你有时候还是要继续主动一点,多表达一下,你不表达别人怎么会认识你,不认识你怎么会有机遇到你头上呢?毕竟机遇是有限的。
宇坚:团队里每个人能力大家心里都有数啊,刻意秀肌肉又有什么意思?我确实不太喜欢刻意社交、主动邀功。时间长了,能力不就能看出来吗?
这其实是典型的由性格造成的问题。当你面临种种难管的职场现象时,有一部分是年龄的问题,有一部分是代际的问题,还有一部分是个体差异的问题。作为管理者,切记勿大而化之,简单处理。
我们讨论的是一个年龄段的群体,管理的面前这个鲜活的个体,只有能清晰的辨认哪些是群体的问题,哪些是个体的问题,哪些是代际的问题,哪些是年纪的问题,我们才有可能“点燃”眼前这位具有强大生命力的个体。
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