何伟《数字化时代，如何打造企业人才力?》

提到人力资源数字化转型，大家可能迫切地想知道，当下企业数字化转型究竟进展如何?

量子教育的企业管理课程《何伟：数字化时代，如何打造企业人才力?》。分享老师：何伟，数字化人力资源专家、透明人才领创人。

一份调查显示，有87%的HR都认为数字化很重要，但是77.8%的企业其实尚未开始。从企业的规模来看，大型及超大型企业因为规模性较大、人数多、业态多样，海量的信息数据和庞大的员工规模会提升人力资源管理难度，因此他们转型的迫切性就非常强。

数据显示，员工规模1000人以上的大型企业，大部分处在推进的过程中。而1000人以下的中小企业往往停留在探索、观望甚至尚未觉醒的阶段。

人力资源数字化转型，有一个比较典型的3阶段路线图。

1.0阶段，以ERP软件为主，只有最基本的人事流程，发工资、考勤等等。

2.0阶段，开始有了数据导向和流程驱动，通过对人才选用育留的管理，形成对人才数据的分析报告，以此支撑人力资源的相关决策。

3.0阶段的数字化HR平台有3层含义：

是支持经理和员工自主办公的服务平台;是关注全生命周期的人才发展的赋能平台;是支撑管理者、员工进行HR相关服务的智能平台。

目前，国内很多大厂如美的，都已经走过了这3个阶段。我们团队研究出了人力资源数字化转型的5化方法，分别是人员数据化、人事在线化、人效智能化、人际平台化和人才生态化。(本文主要讲前三个)

一、人员数据化

人员数据化，顾名思义，就是要把人进行数据化。人员数据化，可分为数据地图、数据标准、数据采集、数据清洗、数据用权、数据安全等几个部分。

1.数据地图：数据地图包括员工结构角色和导航。

2.数据标准：数据标准包括能力、行为、个性三方面的数据。

3.数据采集：人员的数据采集，分为企业内部数据和外部数据。内部数据包括工作和非工作的数据，静态的和动态的数据。外部数据要特别注意，如果是非开源的数据，要注意采集的方法，不能侵犯他人隐私。

4.数据清洗：数据的清洗主要针对错误性、残缺性、重复性和不一致性的4种数据。

5.数据用权&数据安全：数据用权和数据安全，在企业内部有4点比较重要。

①丰富数据维度：以工作场景为主，丰富数据维度，尽量采集开源数据。

②与本人确认：数据使用前，设计一套与本人“确认”的流程。

③加强数据安全：可以采用联邦学习法，避免侵犯隐私。

④制定相应规则：制定相应监管体系和使用规则，确保数据安全。

把人数据化以后，就可以支撑人力资源的各项决策，包括人才的选拔、评估、发展、激励等等，甚至还能预测人才趋势、对标外部人才状态。

这些都是人员数据化以后的红利。

举个例子，下图是来自于一个数据分析的企业结论。其中就有一项结论指出，加班和能力之间没有必然的联系。不是说加班多，业绩就高，产出就高。还有一项，因为绩效高而工资高的员工其实并不是企业内部最稳定的员工。这都是利用数据分析出来的、很有意思的结论。

二、人事在线化

人事在线化，主要是说人事的全场景和全流程在线。现在有各种各样的系统，都可以帮助我们实现“选用育留”的全时在线。下图是钉钉的系统，它就可以实现人力资源的全流程在线。

1.规划在线

人力资源的起步就是规划在线。最初的流程是年底时，我们知道了公司的战略，了解了外部的资源数据，产出人力资源质量和数量的报告，最终制定全年的规划。有了信息化以后，这件事就变得简单很多。通过信息化，我们可以轻松获取员工多个维度的数据，包括年龄、工龄、业绩等等，直接一键生成报告。

2.招聘在线

现在的招聘几乎全网络化了，HR把一张包含招聘信息的图发布到招聘平台，然后就可以在线上完成筛选简历、面试、入职办理整个招聘流程。

3.任务在线

任务在线是指目标任务的发布。HR发布目标以后，绩效系统可以实时显示员工的目标完成度，包括管理层带领的部门完成进度、员工之间的完成度对比等。

4.评价在线

评价是很头痛的事，因为它需要兼顾到公平性、合理性、透明性和准确性。把评价搬到线上有2个好处：一是节约成本。不用各种各样的表格，只要发布评价问卷即可。二是保护隐私。匿名评价，可以最大限度的避免人情因素，最终呈现给HR的也只是结果数据，一定程度上解决了透明度的问题。

5.分配在线

对传统企业来说，发工资的时候是很痛苦的。财务室门口往往挤满了人，七嘴八舌的问各种问题。现在有了智能工资条，就可以根据考勤、月薪等数据一键计算工资，再一键发到员工手上，清晰明了，简单高效。

6.培养在线

有的企业非常重视学习，要求员工每个月都要提交学习计划，每季度都要有上级对下级的成长反馈，以此来培养人才。但是对hr来说，传统的线下管理非常不方便。把人才培养搬到线上以后，员工就可以线上提报学习计划。部门领导可以看到员工的目标和学习进度，及时给予反馈和鼓励。组织发展部门，也可以通过企业在线学习平台为不同岗位、层级的员工定制学习计划，并且实时掌握学习数据。在这里我要特别说明，是不是有了一套人力资源系统，实现了招聘在线或者培训在线，人事在线化就完成了呢?其实是不够的。人事在线化最重要的不是只做节点在线，而是全流程在线。整个人力资源的全模块，要全部在线上一体化的完成。只有这样，才是真正实现了人事在线化。

三、人效智能化

人效智能化，是人力资源数字化转型的核心模块。这里，我们简单说一下选人智能。

1.人才规划

前面我们讲到规划在线，但其实只是在线是不够的。我们需要借助数据的力量，让算法参与到规划环节，为人才规划提供决策支持。除此之外，我们还可以通过数据进行员工行为预测、绘制产业人才分布图等等。

2.人才画像

其次，人才规划的基础是人才画像。从最初的岗位画像到现在的人才画像，其实是经历了一系列专业升级的。现在最经典的是冰山模型。一个完整的人才画像，包括个人的成长轨迹、企业内部的动态数据、绩效评估，还有个人能力测评、价值观测评、风格测评以及整体晋升路径等等，是多维度的呈现和分布。人才画像的智能化与信息化是有本质区别的。刚才展示的只是信息化时期的线上集成。

信息化时期，人才数据的全景其实是来源于岗位说明书、胜任力模型和用人部门的特殊需求。它的提供方式往往是用人研讨会、绩效头脑风暴、标杆企业参照、内外部员工对标等等。而智能化最根本的变化，就是把人进行了数据化，通俗一点，就是标签化。数据化以后再建立数据库，把人的形象用标签的方式描绘出来。比如说他的性格、偏好甚至风格等，跟传统的制式展现是有很大区别的。有了标签化的数据以后，再根据算法进行分析，推荐相应的人才，预测今后的人才趋势。这就是人才画像智能化与信息化的区别。

3.人才搜索

当我们有了人才画像以后，基本上就进入到了搜索人才的阶段了。很多HR都觉得筛选简历是一门技术活，但现在筛选简历的大部分工作已经可以被机器取代了。现在有一项技术，叫做简历解析技术。简历解析技术主要有3个功能：

①简历查重：它可以进行简历查重。比如，A的简历和B的简历之间有部分重叠，那说明有一个人简历造假。

②亮点提取：它可以自动提取亮点。比如，该岗位需要候选人获得过专业奖项，考过专业证书，它就会自动搜索，帮你勾选出来。

③真伪判断：它还能进行基本的真伪判断，比如时间线判断，明明写的是本科，大学却只读了两年，机器就能够判断是假的等等。

4.测评智能

很多企业非常看重人才评估，但是究竟该怎样准确判断一个人的价值呢?数字化时代，测评已经实现了全线上的集成。技术方面，在线测评已经能够实现人机对话。通过人与机器人的问答，得到一些开放性的测评结果。还有一些其他的创新测评方式，比如在线变成、VR模拟等等。这些创新的测评方式，完全可以取代我们传统的实体典型测试。

5.面试智能

面试是一项特别考验面试官的技术活。以往全靠面试官的“火眼金睛”来识别人才。

①面试通知：有了技术介入以后，面试的通知能够实现一键发送。只要输出候选人的联系方式，就可以通过语音机器人一键发送。

②初面：初面也可以用 AI 机器人完成。因为初面都是询问一些基本信息，比如个人经历、应聘目的、过往的成绩等等。

③时间排布：过去，最令HR头痛的是候选人跟面试官的时间排布问题。双方对时间都有要求，很难快速面试很多人。数字化时代，就可以通过技术解决。通过技术，hr可以在不同的空间、相同的时间，自动进行多人、多轮次的面试。

④面试评估：面试评估，包括简历解析、数据报告、人机测评以及各个面试官的综合反馈报告等等，最终形成一份最终的面试评估结果，由人和机器共同得出结论是否录用这位候选人。所谓的面试智能，其实是数据、算法和面试官综合决策的过程。