在如今这样新的商业竞争环境之下，企业药效获得稳定且可持续发展，不仅需要持续通过企业培训活动的开展，来培养和提升企业内部的团队实力，更重要的是企业内部中高层管理人员和核心骨干人才的人才梯队搭建和培养。但是，作为企业管理层和HR，以及企业培训负责人们经常遇到这样的困惑：我们的企业该如何有构建起强大的人才梯队来驱动和保障企业组织在市场中的发展?我们的企业如何构建的人才梯队体系如何才能够具备梯队化、层次化的属性?企业该如何通过人才梯队的建设和企业培训机制，帮助企业不断培养、跟踪、评估和安置优秀后备人才?我们的企业该如何建立起以能力为核心、机制和流程为企业实力保障的人才梯队体系?针对于企业中的高潜力人才盘点和人才选拔机制的企业培训体系不仅能够深度解释如何盘点企业中的高潜力人才，能够结合大量案例和实际操作，让企业掌握高潜力人才选拔机制、企业培训和人才评估的具体技能和技能。
首先就是明确企业对高潜力人才的需求，也就是对高潜力人才的评估标准和依据。现如今，不同的企业都有自身的潜在人才评估模式。而对于这样的模式是否适用于我们的企业的高潜在人才评估标准，需要通过面试或研讨会进行证明。对于高潜力人才所需要具备的能力有：有效的学习成长能力、较强的目标导向、洞察力、进取精神等。
当我们确定高潜力人才的评估标准之后，接下来就是在企业内部中进行高潜力人才的选拔。我们需要结合人才标准适应评价工具、结构化面试、绩效等板块，充分借助于潜在绩效九格(基于潜在绩效九格、识别潜在和过度，结合其他评价方法、综合评价)和绩效潜力九格(基于绩效潜力交叉分析，预测高潜力人才)，找出在企业内部中有哪些员工符合我们的高潜力人才选拔、评估标准和待开发、发展的能力。
最后，我们需要根据人才结果进行有针对性的企业培训的开展，根据当前员工能力水平和发展能力项，企业需要对这些高潜力人才的学习成长有所要求，规划相对应的员工培训课程内容和培训计划，实现知识与实践、领导力、潜力的共同提升。一个相对完善的人才培养项目，应该从修心塑人、求取新知、迭代力行三个层面进行设计。
1.通过领导力的前后测试，让员工深度发现自己，了解自己，深刻意识到自身在相关工作岗位中存在的不足之处。
2.通过学习与专业能力和管理能力相关的培训课程，突破员工现有的知识框架和认知模式，驱动员工对个人、企业组织和发展形成新的认知。
3.通过团队学习、员工个人发展规划建议、IDP等形式，让员工将所学岗位知识转化为工作中的行动。
企业只有识别和培养、保留高潜力人才，才能建立持续稳定的人才梯队，为企业储备足够的人才。当然，在这个过程中，人事部门或人才发展相关部门作为推进部门，需要与业务部门进行密切结合，基于业务的需求，有针对性地挖掘高潜力人才，构建起企业强大的人才梯队。
当然，企业还可以从以下两个方向进行优化：
1.调整优化保留策略。关注高潜力人才各方面的具体需求，是否符合企业发展的目标，满足这些需求的价值是多少，让高潜力人才上下浮动。
2.补充后备人才团队。企业需要不断收集信息，及时补充高潜力人才队伍。只有这样，才能保证企业效益的持续健康增长。
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