伴随着商业竞争越发激烈，新的技术、新的模式、新的战略不断在各类企业中得以运用，可以说，这些创新都是围绕着企业的发展所进行。从企业的发展来看，都会经历从0到1、从小企业到大企业的一整套企业发展阶段，同时在企业不同的发展阶段下，同时也都会遇到各种不同的问题，最终通过这些问题的有效解决，最终实现企业的阶段性发展。虽然在不同企业中所需要应对的发展问题有所差异，但核心在于解决问题的人!人才是帮助企业在成长发展过程中解决问题的核心影响要素。
而对于几乎所有正在发展成长的企业而言，通过系统化的人才管理策略，梳理并构建起企业自身的人才梯队，是每一个企业在经营发展过程中的核心所在。我们可以看到，很多大型企业为了建立起有效、高质量的人才梯队机制，甚至在企业内部的组织框架中成立了人才培养、企业培训相关部门。基于企业发展需求，整合企业组织框架中各个岗位，通过长期开展企业培训，帮助企业有效进行人才的培养，最终实现企业的快速发展。但无论是人才梯队的建设还是企业培训的开展，核心都是围绕着组织、人员、战略进行深度梳理、复盘，基于：战略-组织-人才这一底层逻辑，通过组织的设计以及人才的管理，从而有效保障企业战略落地的目标，对于企业人才梯队建设的方式，需要通过组织结构、组织能力、人员结构以及员工能力等维度进行分析，其核心目的在于充分洞察、了解企业、团队对人才类型以及人才能力的需求，企业现有的员工是什么样的，现有的企业内部需要提升哪些能力，企业培训该如何帮助人才梯队建设而有效开展企业培训相关工作，是否需要通过外部招聘吸引新的人才加入，吸引哪些人才。这些都是企业人才发展的核心所在。
我们可以从一些大规模的企业中可以看到，企业对人才的培养从最初企业及团队的学习与发展(learningDevelopment，LD)到人才发展(TalentDevelopment，TD)再到企业的组织发展(OrganizationDevelopment，OD)，这三者之间有着什么样的差异点?
学习与发展(learningDevelopment，LD)：在这样的机制直线，企业的侧重点在于团队的学习以及企业培训工作的开展，核心在于通过简单的企业培训来提升员工相关的知识结构，在这样的机制之下，重点在于企业培训体系以及企业培训机制的设计以及企业培训体系机制的开发，甚至到企业培训结束之后，员工的行为转化以及员工的绩效提升。所以，在这样的机制之下，企业培训则是围绕着员工的知识结构、行为实践、员工业绩绩效服务。
人才发展(TalentDevelopment，TD)：在这样的机制之下，企业培训的目的主要在于如何帮助企业以及团队发挥长期的优势，通过企业培训为企业和团队培养出优秀人才，通过人力资源以及人才管理策略为企业和团队提供关键性的人才。所以，对于人才发展机制，不仅仅注重人才的数量，更加注重人才的质量是否有效得到提升;
组织发展(OrganizationDevelopment，OD)：在这样的机制之下，我们更加关注组织的站，侧重点在于组织，如何帮助管理层有效整合企业的人才资源，实现为企业在外部的发展提供保障。而无论是开展的企业培训还是人才培养以及人才引进，都将直接围绕着企业整体的发展服务。
这样看下来，今天我们无论是在开展企业培训还是进行长期的人才培养，不仅仅是单一围绕着人才本身进行，而核心就在于围绕着企业为核心进行，所以，无论是企业培训还是人才培养，甚至是人才招聘人才引进、团队考核，所有都需要围绕着企业以及业务发展进行开展。核心目的也只有一个，那就是有效帮助企业以及自身业务实现快速发展。
所以，我们在开展企业培训时，就需要根据不同层级、不同岗位的员工进行针对性地培训，基于岗位属性，有效找到关键的业务场景，基于这样的业务场景，找到员工以及团队需要具备的核心能力，从而规划出企业培训学习计划以及员工岗位学习内容，最终实现团队的整体提升和业务的有效、快速发展。
但如今，有着很多企业在开展企业培训的过程中，培训的内容与员工实际的工作面临的问题并非是相匹配的。通常情况下，员工听到的内容，大多数是基于自身的知识结构以及背景的理解进行消化，最后导致这两个内容存在一定的偏差。所以，我们在策划企业培训中的课程体系时，需要带入员工工作岗位的实际业务场景，结合员工的实战，而并非解决停留在通用理论上。
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