企业内训的培训效果不佳，如何提高？

大多数企业内部培训问题主要集中在以下几点：

一、公司高层不重视

很多企业培训得不到高层的重视无非有以下几个原因：

1、 培训成本太高：一般线下培训需要人员、场地、设备、讲师等成本，如果外聘的是知名讲师、行业大咖的话，费用更是非常之高。而且培训完之后的课程内容没有沉淀，因此也无法得到复用。

2、 培训万能论：即认为企业内部出现的任何问题，包括员工执行力差、管理流程不清等等，都是因为培训没有到位造成的，因此“病急乱投医”，砸入大量资金期望改变现状，不管员工需不需要、适不适合，只要是培训就做，真的是为了培训而培训，效果自然无法达到预期。

3、 培训无用论：即认为培训是浪费时间和金钱，埋怨培训只开花，不结果，认为培训效果不明显，培训收益过低，为片面节约成本而降低培训投入甚至是全部砍掉培训预算，不再开展任何培训活动。

4、 培训风险论：即认为经过培训后的员工素质和技能提高了，但人员流出本企业的可能性更大。因此对培训的投入力度比较保守。

企业培训是推动企业不断发展的重要手段之一，也是企业人力资源管理体系的重要组成部分，通过有效培训可以不断提升员工能力素质，改善经营业绩。培训即使再重要，如果得不到企业高层的重视，那么中基层人员再怎么努力也是白搭，所以企业培训需要建立起一种自上而下、全员参与的培训体系。

二、培训体系不完善

培训体系建立是一个复杂的人力资源开发过程，体系不可能一蹴而就的，必须遵循一定的发展规律。但目前很多企业的培训缺乏长远规划，培训体系建设缺乏整体性，拍脑袋制定计划，或者直接借鉴名企；而且对企业未来战略发展缺乏判断，较为注重短期培训需求，头痛医头脚痛医脚；

但培训体系的建设绝不是单纯的以实施多少培训项目、开展多少培训课程作为依据，而是能以建立较为完善的课程体系为前提，把握企业的长期战略目标和培训真正的需求，为员工提供有实际价值的内容，让培训帮助员工有计划的学习成长，才是培训的价值体现。

三、培训内容和形式不合理

课程内容是企业培训重要元素之一，但是很多企业培训实施后发现员工并不满意，不仅对自己工作提升没有帮助，反而浪费了大量的时间成本。这是由于很多企业在培训之初就没有对培训进行整体规划，没有制定合理的计划和需求调研分析。多数企业年度培训调查流于形式，导致培训主题临时决定，培训定位不清。

传统线下面授有其一定的优点，但是缺点是无法进行知识沉淀、课程复用。学员组织困难，相对于成本较高，而且培训效果很难监控。很多企业的课程太过单调，无法吸引学员。知识内容也过于陈旧，无法与时俱进，跟上企业发展和行业发展的步调。

因此，企业培训要重视内容的时效性和培训形式多样性。在内容方面注重新颖性，在形式上可以采取多形式相结合的方式，例如线上+线下相结合的学习方式。线上实现在线视频学习，随时随地碎片化的学习方式，可以进行内容知识沉淀，效果数据跟踪。线下进行面授实操，现场答疑等，实现学习价值的最大化。很大程度上可以提高企业培训效率，降低培训成本。

四、培训执行不到位

很多企业培训体系建立后，计划制定也非常详细，但是进行执行时，却发现阻碍重重。员工反应工作忙没有时间学习，部门经理反馈项目时间紧，上级管理层也是不做具体回应，这就是导致培训实施人员两头为难，最终培训只能流于走走形式。

因此，培训需要按照计划一步一步的落地执行，才具有意义。另外需要人力资源部、培训对象及其上级的共同参与。

五、缺乏有效的培训评估

很多在说到培训项目评估，培训管理者都会提到柯氏四级评估法，但通常只限于反应层评估或学习层评估。

做反应层评估的是因为培训管理者只关心当时培训的现场状况，培训讲师好不好，培训课程内容与工作的关联性等表现等最浅层的评估。但为了体现培训业绩，说明培训是有效果的，就采用学习层评估，能实操的实操，能笔试的笔试，实在没的能考核了，就让学员写培训心得（诸如结合工作实际，谈谈培训课程对你的启发），而真正对于课程对于员工绩效的影响却没有过多的去考量。

因此，有效的培训评估必然是经过培训管理者在多个维度与层面进行精心设计的产物。

接下来我们就来探讨一下：如何提高企业培训效果？

1、明确培训的内容

不同的培训人员需要制定不同的培训内容，这样需要结合企业领导想要培训给企业带来怎么样效果，想达到什么程度，而制定不同的培训内容。

2、培训类型、方式、级别

根据培训的内容不同，归纳为不同的培训类型，同时对于不同的培训项目，我们采取不同的培训方式（线上/线下）。

3、落实培训课程

（1）对管理层：加深对企业经营管理的理解，了解企业内外部的形势，树立长远发展的观点。通过培训，管理层可以提高管理能力，提高应变能力。

（2）对普通员工：加深对原有工作技术的突破，通过培训，能够提高工作技能，突破原有的工作技巧。

（3）对新员工：加深对公司企业文化的理解，通过培训，可以尽快的融入到企业大家庭，消除陌生感。

4、建设培训氛围

（1）树立“为简历而工作”的观念。（2）减少甚至杜绝“用培训当福利、奖励”的做法。福利是“better to have”的东西，有就最好，没有也不至于马上辞职。奖励是对于过往表现的肯定，而培训是对于未来发展的补充。

（3）与绩效或培训机制挂钩。

（4）在企业文化中强调学习。企业文化需要很多运营活动来反复强化，只有口号是无济于事的。当运营活动实施的比较切实，观念就会深入人心。

5、制定培训预算

每个企业的培训预算都有一定的限制的，因此，需要结合企业的发展的形式，结合上年度培训花费的费用，尽量控制在预算范围内。而线下培训的费用一般包括培训讲师、场地、差旅费等。线上培训是课程内容为主，平台功能为辅，费用一般比线下低。

6、培训计划提交审批

在以上工作的基础上，编写培训计划，交给人力资源室进行分析培训计划的合理性、可行性进行审批，初审通过后再提交进行最终拍板，方可实施执行。

总的来说，培训计划的创建是一个相对不容易的工作，但只要遵循科学的方法和流程，培训计划不断结合新方式，可将为企业今后发展实施提供坚实的基础。